Der beste Kandidat kommt aus der falschen Branche

Eine Fertigungsleiterin bei einem Autozulieferer in Oberfranken. Sie führt 180 Leute im Dreischichtbetrieb, hat zwei Produktanläufe verantwortet, in der Endkontrolle eine KI-gestützte Bildprüfung eingeführt und ihr Werk durch ein Jahr Kurzarbeit gebracht, ohne die besten Leute zu verlieren. Im Frühjahr hat der Konzern angekündigt, die Fertigung nach Osteuropa zu verlagern.

Ein Betriebsleiter in einem Chemiepark am Rhein. Er verantwortet Anlagen, bei denen ein Fehler in der Zeitung landet, kennt Genehmigungsverfahren von innen und hat gelernt, mit Behörde, Betriebsrat und Vorstand zugleich zu verhandeln. Seine Anlage wird stillgelegt.

Ein Serviceleiter bei einem Maschinenbauer auf der Schwäbischen Alb. Sechzig Techniker in zwölf Ländern, ein Ersatzteillager, das sich rechnen muss, eine Ferndiagnose, die er gegen viel Skepsis eingeführt hat. Sein Arbeitgeber streicht ein Viertel der Stellen.

Lebensläufe wie diese gibt es derzeit viele am Markt. Und alle drei würden in manchem mittelständischen Unternehmen an der ersten Zeile der Stellenanzeige scheitern: mehrjährige Erfahrung in unserer Branche.

Darin steckt eine der größten Chancen, die der Mittelstand bei der Besetzung von Führungspositionen seit Langem hatte. Sie verlangt nur, im Auswahlverfahren eine andere Frage zuerst zu stellen. Wichtiger als die Herkunft eines Bewerbers ist, welche Veränderung er geführt hat und ob er die nächste führen kann.

42.300 Lebensläufe in einem Jahr

Wie groß der Pool ist, zeigen die Zahlen des Statistischen Bundesamts. Zur Jahresmitte 2026 arbeiteten in der Automobilindustrie noch 691.500 Menschen, 42.300 weniger als ein Jahr zuvor und so wenige wie nie seit Beginn der Reihe 2005. Am stärksten bauten die Zulieferer von Teilen und Zubehör ab, um 7,6 Prozent. Der Abbau reicht aber weit über das Auto hinaus. Die chemische Industrie beschäftigte 3,6 Prozent weniger Menschen, der Maschinenbau als größte Industriebranche 2,7 Prozent weniger. Im Verarbeitenden Gewerbe insgesamt fielen binnen eines Jahres 144.100 Stellen weg.

Unter den Betroffenen sind Meister, Ingenieure, Abteilungs- und Werkleiter, die in den vergangenen Jahren genau das geführt haben, was Führung am härtesten prüft: Abbau, Verlagerung, Kurzarbeit, Kostendruck. In normalen Jahren wären sie für ein Unternehmen mit 300 Beschäftigten kaum erreichbar gewesen. Jetzt sind viele offen für einen Wechsel, manche müssen wechseln.

Branchenwissen hat ein Verfallsdatum bekommen

Die Sorge hinter dem engen Profil ist verständlich. Das Argument, das ich dafür am häufigsten höre, lautet: Der Neue muss vom ersten Tag an funktionieren. Es setzt voraus, dass das Wissen über die eigene Branche stabil ist. Genau das ist es immer seltener.

Wie schnell sich Anforderungen gerade verschieben, misst der AI Jobs Barometer von PwC, der mehr als eine Milliarde Stellenanzeigen aus 27 Ländern auswertet, darunter Deutschland. In den Berufen, die künstliche Intelligenz am stärksten verändert, wandelten sich die geforderten Fähigkeiten zwischen 2019 und 2025 mehr als doppelt so schnell wie in den am wenigsten betroffenen.

Für die Auswahl von Führungskräften folgt daraus eine unbequeme Rechnung. Wer zehn Jahre Erfahrung in der eigenen Branche verlangt, verlangt Wissen über ein Geschäft, das sich gerade selbst umbaut. Die Autoindustrie wird zur Softwareindustrie, der Maschinenbau verkauft zunehmend Daten und Service, die Chemie stellt ihre Rohstoffbasis um. Was dagegen bleibt, ist die Fähigkeit, eine solche Umstellung im laufenden Betrieb zu führen.

Die Kompetenz, die in keiner Branche zu Hause ist

Diese Fähigkeit hat inzwischen einen Namen, der in kaum einem Stellenprofil des Mittelstands auftaucht. Es geht nicht darum, ob eine Führungskraft selbst mit KI-Werkzeugen umgehen kann. Es geht darum, ob sie Arbeitsabläufe mit KI neu ordnen und ihr Team dabei mitnehmen kann.

Wie groß der Unterschied ist, zeigt die Studie „AI at Work 2026“ der Boston Consulting Group unter knapp 11.750 Beschäftigten und Führungskräften in 14 Märkten, davon 917 in Deutschland. Deutsche Beschäftigte nutzen KI so häufig wie ihre Kollegen anderswo, profitieren aber seltener. Positive Effekte auf ihre tägliche Arbeit sehen hierzulande 52 Prozent der Führungskräfte, weltweit 71 Prozent. Unternehmen, die ihre Abläufe konsequent auf KI umbauen, berichten um rund 20 Prozentpunkte häufiger von besseren Geschäftsergebnissen als solche, die nur Werkzeuge verteilen. Und nur ein Drittel der Beschäftigten bescheinigt der eigenen Führung, klar über KI zu kommunizieren.

Diese Erfahrung ist nicht an eine Branche gebunden. Wer bei einem Zulieferer eine Bildprüfung durchgesetzt hat, kennt die Widerstände, die Datenprobleme und die Gespräche mit dem Betriebsrat. Das alles erwartet ihn bei einem Lebensmittelhersteller genauso.

Sechsmal mehr Kandidaten hinter derselben Anzeige

Was ein enger Filter kostet, lässt sich beziffern. LinkedIn hat für 2025 verglichen, wie viele Kandidaten für eine Stelle infrage kommen, wenn man nach bisheriger Berufsbezeichnung sucht, und wie viele, wenn man nach tatsächlichen Fähigkeiten sucht. Weltweit wächst der Pool im Mittel um das Sechsfache, in Deutschland ähnlich stark. Bei Stellen mit KI-Bezug fällt der Effekt noch größer aus. Die Auswertung misst Berufsbezeichnungen, nicht Branchen. Die Logik ist dieselbe: Jedes Etikett im Profil, das nicht die Aufgabe beschreibt, verkleinert den Markt.

Die Konzerne fischen schon

Wie man den Pool nutzt, zeigen gerade die Großen. Der Rüstungselektroniker Hensoldt hat im März eine Kooperation mit dem Continental-Ableger Aumovio geschlossen, der in seiner Entwicklung weltweit rund 4.000 Stellen streicht. Sie betrifft bis zu 600 Beschäftigte an drei süddeutschen Standorten. Im August folgte eine Vereinbarung mit Bosch für ein neues Entwicklungszentrum bei Stuttgart mit rund 300 Stellen, wie die Börsen-Zeitung berichtete.

Kein Radarhersteller erwartet, dass Autoingenieure Radar kennen. Er holt sie, weil ihre Erfahrung in System- und Softwareentwicklung zu seinen Aufgaben passt. Der Mittelstand konkurriert um denselben Pool, mit anderen Mitteln: kürzeren Wegen, sichtbarer Verantwortung und oft einem Arbeitsplatz in derselben Region.

Manchmal ist Stallgeruch das Argument

Branchenerfahrung ist nicht wertlos. Wo Wissen reguliert ist, etwa bei Zulassungen in der Medizintechnik, wo Kundenbeziehungen über Jahre gewachsen sind oder wo eine Geschäftsführung die Strategie einer Branche verantwortet, kann sie den Ausschlag geben. Oft ist der Sprung vom Konzern in ein Unternehmen ohne Stabsabteilungen größer als der Sprung in eine andere Branche.

Für viele Führungsaufgaben im Mittelstand ist die Branche aber das schwächste Kriterium im Profil. Und in einer Phase, in der sich die Branchen selbst neu erfinden, das am schnellsten veraltende.

Die Fertigungsleiterin aus Oberfranken wird eine neue Aufgabe finden. Offen ist nur, wer sie ihr anbietet: ein Konzern mit Kooperationsvertrag oder ein Mittelständler, der in seiner Anzeige eine Zeile gestrichen hat.